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股权激励作为现代企业吸引人才和留住人才的一种方式，正被越来越多的企业采用。但有些企业会吐槽，在实施股权激励后没有达到理想的效果，甚至有时还产生了负面影响。
雷区1
定价过高，投资回报率低，没有体现激励性
有些时候员工非常看好企业，但由于授予员工的股份定价过高，严重打击到了员工参与的积极性。老板们都需要明白一件事：“股权激励跟投资人投资公司是两码子事！”虽然本质上都是花钱取得公司股份，但员工所提供的人力价值是投资人所提供不了的，两者定价若相同，员工从心理上自然会觉得有失偏颇，从而降低参与积极性。
解决办法：根据外部投资人对企业的估值，在考虑多方因素的基础上将估值打一定折扣给到员工，既体现合理性又体现价值性。
雷区2
定人不公允
股份作为一种稀缺资源，在实施股权激励过程中，并不是所有人都有的。那么哪些人有，哪些人没有就是一个需要仔细斟酌的问题，如果处理不当，员工就会猜测，为什么我们部门没有但其他部门有，是不是我们部门不重要？为什么别人有但我没有，是不是我的工作不重要？而且一旦厚此薄彼，那么就会出现激励了一批人，同时又打击了一批人，这样就达不到做股权激励的初始目的。
解决办法：“公司应明确并公开股权激励标准”。凡是达到股权激励标准的员工就能参与。目的在于拿到股票的员工被激励，没有拿到股票的人被勉励，努力达到标准，公平合理。
雷区3
定量不公允
对于不同的员工，由于其所处的职位、工作的年限、对公司的贡献等等条件的不同，自然被授予的股份数量也不相同，否则就是吃大锅饭了，不能体现差异性。但差异性过大则又会造成股份数量分配的不公平，打击一些员工的工作积极性，特别是对于处在同样岗位上的两个员工，如果授予这个员工的数量比另一个员工多难免会引起一方的不满，引发工作矛盾。
解决办法：“公司应设立一套股权量化标准”。根据激励对象职位、工作年限等因素的不同，每个因素匹配特定数量的股份，最后把每个因素对应的股份数量相加得到总数来确定个人的股份数量，这样就能避免不公平现象，因为大家都是按这个标准来，想要更多股份就努力为公司创造更多价值。
雷区4
进行“股权奖励”而不是“股权激励”
“股权奖励”和“股权激励”存在很大差别，“股份奖励”更多是一种对过往成果的分享，是奖励历史贡献者的一种分配方式。而“股权激励”是一种“奖励+激励”模式，既奖励了历史贡献者，又激励了现有奋斗者，同时也在为公司吸引未来优秀者。
目前市面上通常有三类人在做股权激励：
一类是律师
他们通常是为初创的微小企业做股权激励，他们做的股权激励更多的是从合规性的角度考虑；
一类是券商
他们通常是针对准备上市的企业，主要从资本的角度来运作股权激励，实现资本的套现；
第三类是第三方咨询公司
律师和券商实际上做的是股权奖励而不是股权激励。以为一份协议就是股权激励，实际上并不是！因为激励实际上要体现出，做得好与做得差得到的回报应该是不一样的，而律师和券商在分配股权的时候往往没有考虑绩效因素，这样会造成一些先拿到股份的人可以躺在股份上睡大觉，充分享受股份所带来的收益，而那些后拿到股份的人由于拿到的股份少，努力工作却没有得到好的回报，打击了积极性，久而久之消极工作，甚至最后离开公司。
解决办法：“一个好的股权激励方案一定是要与绩效挂钩”。根据员工的绩效结果，对员工的股份数量进行动态调整，不是一成不变的，做的好的就应该增加其股份数量，而做的不好的就应该减少其股份数量，充分体现激励性。
雷区5
股权激励没有真正落到实处
现在有很多企业和一些咨询机构在做股权激励时不愿意拿出企业真实的股份分享给员工，转而喜欢推行虚拟股，其实虚拟股拥有的只是分红权或者增值权，本质上是奖金，不具有法律效应，对员工的约束力不明显，用男女婚恋关系来比喻，就相当于去外面包养情妇，公司每次发放的虚拟分红就相当于给情妇的生活费，随着时间的日积月累，注定是不能长久的，而那些没有多少盈利的企业推虚拟股更像是给员工的一张空头支票，只能起到画饼充饥的作用。
解决办法：“股权激励的终点一定是实股”。只有实股才能起到正真起到激励效果，才能使员工有归属感，用男女婚恋关系来比喻，实股就相当于公司和员工走到结婚，只有婚姻关系才能真正建立家庭，才能真正激发员工主人翁感。
股权激励实际上是对公司和员工双方诚意的考验，既考验公司是否愿意拿出股份与员工分享，又考验员工是否真心有诚意与公司一起共同发展，两者的关系是相互的，但首先公司必须拿出诚意来，把股权激励这样一件事真正落到实处，表达自己愿意与员工一起同甘共苦的决心，员工才可能真正相信公司。所以说：“股权激励做不做得好，最终还是老板说了算！”
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